企业职工是否能补发工资，需结合具体情况判断，核心在于是否存在未足额或拖欠支付工资的事实。
企业职工是否能补发工资需分情况讨论：
1. 若存在用人单位未足额支付工资（如少发基本工资、加班费等）的情况，职工有权要求补发。
2. 若存在用人单位拖欠工资（如超过约定支付时间未发工资）的情况，职工有权要求补发拖欠的工资及相应赔偿金。
3. 若用人单位已按劳动合同约定足额、按时支付工资，不存在未发或少发情形，则无需补发。
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针对企业职工补发工资的直接回复，可依据《工资支付暂行规定》等法律法规进行分析。
根据《工资支付暂行规定》第六条，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查，同时应向劳动者提供个人工资清单。若用人单位未按规定足额或按时支付工资，职工有权要求补发。例如，若用人单位少发加班费，职工可依据该规定要求补发，因为该规定明确了工资支付的完整性要求。此外，《劳动法》第五十条规定工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠，进一步支撑了职工要求补发工资的权利。综上，只要存在未足额或拖欠工资的事实，企业职工就有权要求补发。
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企业职工补发工资的处理可能受以下特殊情况影响：
1. 用人单位破产或注销：若用人单位因破产或注销无法正常经营，职工要求补发工资的难度会增加，需通过破产清算程序主张权益，且可能仅能获得部分补发。
2. 双方存在工资支付争议：若用人单位认为已足额支付工资，而职工认为未足额，需通过劳动仲裁或诉讼解决争议，处理时间会延长，且结果取决于证据是否充分。
3. 职工自愿放弃工资：若职工书面或口头表示放弃补发工资，可能无法再主张该权益，但需注意用人单位是否存在胁迫或欺诈行为。
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企业职工在处理补发工资问题时，常存在一些错误操作，需注意避免：
1. 未及时保留证据：部分职工未保存工资条、转账记录等关键证据，导致主张补发工资时缺乏依据，无法证明用人单位存在未足额或拖欠工资的行为。
2. 超过仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若职工在知道或应当知道权益受损后超过一年才申请仲裁，可能丧失胜诉权，无法通过法律途径要求补发工资。
3. 采取过激行为：如擅自停工、破坏公司财物等，不仅无法解决补发工资问题，还可能因违反公司规章制度被处罚，甚至承担法律责任。
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